La cultura del pelotazo

Hay culturas que se acaban volviendo contra uno

"Se buscan líderes trascendentes"

Pablo Cardona 

Artículo publicado en Expansión

"Cuando mi padre fundó la empresa hace cuarenta años, ninguno de nosotros tenía un MBA, pero todos sabíamos que había que arrimar el hombro...". Frases como ésta suenan con frecuencia en muchas compañías familiares. Y es que una de las preocupaciones de los empresarios familiares es preservar la continuidad de su empresa, con el sentido de compromiso y los valores que inspiraron a los fundadores. Para conseguirlo hace falta un liderazgo capaz de contagiar esos valores. Pero, a medida que las empresas crecen, esto resulta más difícil y no puede hacerlo una única persona. Cada vez más, el liderazgo está dejando de ser una característica exclusiva de los altos directivos para convertirse en una competencia buscada en todos los niveles de la organización. Si las empresas quieren ser organizaciones donde, en lugar de haber seguidores de un líder, haya líderes que a su vez lideren a otros líderes es necesario un cambio de cultura. Hay que abandonar el enfoque personalista del líder y desarrollar un liderazgo común que trascienda de la cúpula directiva y que llegue a todos los ámbitos de la organización. Se trata de un nuevo liderazgo, denominado trascendente. El líder trascendente es un directivo fuertemente comprometido con el proyecto, que predica con el ejemplo y fomenta el liderazgo en sus colaboradores. Es un generador de líderes. Promueve un sentido de pertenencia (emotional ownership), que consiste en traspasar el sentido de misión a los colaboradores, al nivel de responsabilidad que corresponda a cada uno. A diferencia de otros líderes, además de los incentivos y los retos profesionales atractivos, apela a la necesidad que otros tienen de que su trabajo esté bien realizado, por sentido de misión. Para transformar el compromiso de su equipo en resultados extraordinarios, el líder trascendente crea un sentido de urgencia, concreta unos retos específicos y exige que estos se cumplan por sentido de misión. Pero además, actúa con consistencia, velando por la coherencia entre los diferentes elementos que componen la misión y buscando la excelencia en todos ellos. Y una cosa más: el líder trascendente fomenta el cambio continuo en todos los niveles de la organización puesto que sabe que las competencias y el talento necesarios para realizar con excelencia la misión de una empresa evolucionan de forma constante. Algunos aducirán -y con razón- que, aunque la teoría es atractiva, no es fácil llevarla a la práctica. Efectivamente, el cambio cultural hacia el liderazgo trascendente no se consigue de la noche a la mañana, sino que requiere un aprendizaje tanto de los directivos como de los colaboradores. Las empresas dispuestas a intentarlo deben saber que el liderazgo trascendente se implementa de arriba abajo, empezando por los primeros directivos y bajando en cascada a través de toda la empresa. Para conseguir este despliegue es necesario que exista un "sentido de misión". Será líder aquel que sienta la responsabilidad de sacar adelante la misión de la empresa, independientemente de si es el fundador de la misma, un directivo no familiar o un mando intermedio. El líder trascendente se convierte en un auténtico coach de su gente; impulsa que sus colaboradores se comprometan con la misión de la empresa y se conviertan en nuevos promotores del cambio, es decir, en nuevos líderes. Los subordinados pasan de seguidores a líderes, y el líder, a ser un líder de líderes comprometidos. De esta manera se puede generar un auténtico cambio cultural anclado en el compromiso. Aunque este modelo para generar liderazgo trascendente en toda la organización no garantiza el éxito, es posible y alcanzable a todos los niveles si se dispone de un contexto adecuado. La empresa familiar puede ser un buen lugar para conseguirlo. Pablo Cardona es profesor del IESE Web de Expansión

motivación, ¿herramienta del líder?

El líder ético, sabe que en la motivación tiene su principal arma. Por ello monta su “estrategia” sobre la base de la escucha y la participación. Sabe que las motivaciones no se imponen, por el contrario se descubren, y para ello debe tener una cercanía con sus colaboradores que no tiene el jefe “a palo seco”. En último término sabe, que para motivar el cambio, debe conocer perfectamente cuál es la visión que sus seguidores tienen de la realidad y a partir de ahí debe producirse el cambio, dando sentido a las tareas, a las actividades de cada seguidor, llevando todas las acciones a la consecución de los valores de la meta propuesta. El líder ético (sino es ético no es líder, será otra cosa) sabe que la manipulación es contraria a su acción. Él propone y hace ver con transparencia y claridad unas decisiones, que le comprometen también a él. Una de sus motivaciones en lo relacional es el tratar de ser justo, aunque le cueste, buscando en todo momento conocer la realidad conforme es y evitando los excesos de cualquier índole.

¿es necesaria la ética?

No hay liderazgo sin consistencia y eficacia. La ética en el liderazgo es consustancial a él: ética (E)= competencia (C) + decencia (D). Sin ética es imposible la gestión de la confianza y sin confianza es imposible desarrollar un liderazgo. Ésta es la tesis...... piénsalo.

Bella: una película para epocas de crisis.

Rafael Pampillón

Natalia Sanmartín, escribe en Cinco Días una crítica muy interesante sobre la película Bella. El argumento va de amor, amistad y tribulación. En un restaurante mexicano en Nueva York coinciden un cocinero hispano, marcado por un pasado doloroso, y una camarera norteamericana angustiada por que descubre que espera un hijo. Juntos se ayudarán para poner piezas en los rompecabezas de sus vidas atribuladas.

La película Bella es una ópera prima de un realizador mexicano de 30 años –afincado en Estados Unidos, al igual que el productor y actor protagonista Eduardo Verástegui. Gustará más o menos, pero esta pequeña y emotiva película va por libre y sin complejos. Con un presupuesto de 3 millones de dólares, Bella ha recaudado 8 millones de dólares en Estados Unidos, poniendo un nuevo jalón en las estrategias que puede usar un productor para hacer rentable una película pequeña (más, si cabe, una ópera prima) que se sale del guión “oficial”. El excelente trabajo de la actriz Tammy Blanchard es un compendio de la inteligencia con que los autores de la película han sabido meter presión a una bella historia que tiene puntos en común con Mi familia (1995, Gregory Nava) y la reciente Once (2006, John Carney).

A la pelicula Bella, le han dado los siguientes premios: Premio del Público del Festival Internacional de Cine de Toronto (distinción que han recibido películas como La vida es bella o American Beauty), Premio a la mejor fotografía y mejor actor del Movieguide, Premio del Círculo de Directores de Cine de Hollywood en The Candlelight Forum, Premio del Instituto Smithsonian Latino Center..., la lista de galardones de Bella es inversamente proporcional a los recursos con los que ha logrado salir a la luz esta pequeña producción independiente. Apadrinada, entre otros, por el músico Alejandro Sanz y con Steve McEveety como productor ejecutivo, la película ha sido visionada y apoyada por senadores de los dos grandes partidos de Estados Unidos. Bella se ha estrenado, el fin de semana pasado, en España con mucho exito de taquilla y de crítica.

"Una película que ha cambiado la vida de muchas personas, empezando por la mía', reconoce el protagonista, Eduardo Verástegui, cuya productora está reuniendo un fondo de entre 50 a 100 millones de dólares para producir siete películas más.

Un último apunte, Bella narra la historia de dos personajes que descubren que a veces es necesario perderlo todo para darse cuenta de lo que es verdaderamente importante. Muy recomendable en época de crisis.

Gracias por estos meses, mucho trabajo y alegría

Ganas tenía de bloggearos, pero el tiempo no acompañaba. Ahora espero que me dejéis dar mi agradecimiento a la gente con la que llevo trabajando desde Octubre. 

1.- Alumnos de los Masters de  Derecho Fiscal Y Derecho de Empresa de la Facultad de Derecho de la Universidad de Navarra (ya se que estáis todos bien después del atentado). Se que nos veremos pronto (18 de Noviembre), pero desde luego ha sido un placer trabajar con vosotros. Esta promoción es especialmente buena, con futuros profesionales de calado. Desde luego si me lee algún empleador que sepa que estuve con gente muy sería. Un orgullo.

2.- Alumnos del CM Castilla de diferentes edades. Se que seguiremos viéndonos en este mes y el próximo, pero también es un placer conoceros y trabajar con vosotros, teneis mucho por delante, pero si sois constantes y seguís desarrollando competencias profesionales la generación "Y" pasara la historia. 

3.- Master de Management de la Comunicación, Universidad Carlos tercero. Gracias a Leticia Lombardero y Alvaro Matud por esta oportunidad de colaborar con vosotros. Y muchas gracias a los alumnos de este master gran calidad humana. Hemos estado poco tiempo juntos pero intenso. Ha sido un placer trabajar con vosotros, espero que os vaya muy bien.

4.-  ESERP bueno con vosotros estoy y estaré unos meses (Masters: MBA, MTDE, MRPPCP, no se si alguno más), por ahora tengo que decir que excelentes alumnos, estoy muy contento y la crisis por ahora no nos afecta (Dios me oiga). Por supuesto gracias Nadia, Sofía e Ignacio. 

5.- Gracias al Club Excelencia en Gestión, especialmente a Mar Jara por brindarme la oportunidad de trabajar en Barcelona con Directivos de diferentes sectores, y poder charlar amigablemente alrededor de los retos del Liderazgo en pleno siglo XXI. Espero que podamos seguir viéndonos y compartir experiencias.

5.- Agradecimientos a Aula Familiar con los que, en estos meses, llevo ya unos cuantos programas de orientación para padres. Destaco el PIMOF que hicimos y tuvimos unos alumnos maravillosos que se entusiasmaron con la orientación familiar y decidieron seguir formandose en el programa de 40 Horas en la fundación Rafael del Pino (lleno total). Creo que saldrán buenos moderadores de sesiones, conocedores perfectamente del método del caso, del sistema f y de la ciencia que hay detrás de la orientación familiar.

6.- IFFD. Agradeceros el encuentro Mundial de Líderes de Orientación familiar. Un éxito. Un lugar donde compartir experiencias y recargar entusiasmo para seguir ayudando a las familias a educar a sus hijos, quererse más y abrirse a la amistad. Gracias!

7.- Por último gracias a todos los que os pasáis por este blog y lo leéis y recomendáis. Perdonar la pequeña sequía de artículos pero hay meses que uno no tiene tiempo de sentarse a escribir.

Gracias  a todos y un fuerte abrazo

par

Stephen R. Covey: "Dé rienda suelta al talento de sus empleados"

Stephen R. Covey presenta sus respuestas a la crisis a 700 directivos y empresarios antiguos alumnos del IESE

23 de octubre de 2008

La palabra crisis resuena por todas partes. "Nunca en mi vida laboral había vivido algo semejante", proclaman veteranos empresarios. ¿Cuánto durará? ¿Cómo saldremos de esta? Con esfuerzo, sin duda, y no poco. ¿Qué debo hacer para que mi empresa siga adelante y afronte "huracanes" como el actual? Stephen R. Covey tiene unas cuantas respuestas y las ha presentado a 700 directivos y empresarios antiguos alumnos del IESE, que han copado hasta el último asiento del Aula Magna en Barcelona en una sesión del Programa de Continuidad.

Presentaron el acto Santiago Álvarez de Mon, profesor del IESE, y Carlos Viladrich, director de Recursos Humanos de Adecco. Esta Empresa Patrono del IESE colabora, entre otros proyectos de la escuela, con el centro de investigación IRCO, (International Research Center on Organizations), organizador de la sesión.

Sesión densa en sabiduría. Carlos Viladrich presentó el acto comentando que "necesitamos cambiar nuestras actitudes para salir de la "grave tormenta" económica actual: debemos impactar sobre el compromiso de los empleados con la empresa".

Santiago Álvarez de Mon expuso los rasgos de la sociedad europea en vertiginoso cambio por el envejecimiento, la inmigración, la extensión del conocimiento, una sociedad de negocio y ocio. "Contamos con un nivel de estrés espectacular que sigue in crescendo y nos encontramos sumidos en el escepticismo", diagnosticó.

Se requiere compromiso y esfuerzo para salir de la crisis, pero "seremos capaces en una sociedad que elude las responsabilidades y rehuye el esfuerzo y el sacrificio" Aún hay muchos entusiastas trabajadores, comenta Álvarez de Mon, pero se requieren muchos más y necesitamos saber dónde residen las fuentes de la energía humana, como la ilusión. Las fuentes, en definitiva del arte de vivir.

Para el profesor del IESE, "los líderes deben movilizar el talento y esto requiere conocer realmente la naturaleza humana y fomentar sus valores". Desde el sentido de la vida, pasando por la bondad, la verdad" constituyen raíces esenciales sobre las que podrá crecer el esfuerzo, se desarrollará el talento, y permitirá la creatividad. Constituye un notable reto para directivos, una oportunidad para el crecimiento de los empleados, un requerimiento imprescindible, en la actual coyuntura, para la supervivencia de las empresas. "Los valores no pueden disociarse del liderazgo", concluyó Álvarez de Mon.

Stephen R. Covey apostó desde un principio por potenciar al empleado ("empowerment") para que pueda atender las necesidades reales de los clientes. Los líderes deben inculcar valores y todos los conocimientos posibles para dar la máxima autonomía a los empleados.

En nuestro mundo actual "de aguas bravas", nos encontramos con rápidos cambios sociales y económicos, provocados por la conectividad universal y la globalización de los mercados. Vamos a una velocidad de vértigo, pero no sabemos dónde estamos ni adónde vamos. Las empresas se enfrentan a desafíos enormes con unas respuestas limitadas: "la brecha entre desafíos y capacidades aumenta a menos que potenciemos a los empleados".

"Muchas empresas aún se mueven por el paradigma de la era industrial, totalmente obsoleto en nuestra era del trabajador del conocimiento", afirmó. "Gandhi fundó la democracia mayor del mundo, y ¿qué control ejercía sobre la gente? Ninguno: era un poeta, un filósofo, un líder de las ideas y millones de personas le secundaron: este es el liderazgo que se requiere hoy", comenta Covey.

¿Y cuál es este nuevo paradigma del trabajador del conocimiento que propone Covey? El enfoque global de la empresa no es ya el control, sino el desarrollo de talento. En lugar de autoridad formal, funciona con autoridad moral. La cultura de la empresa no se debe centrar en el jefe, sino en desarrollar equipos, gracias a un liderazgo de servicio. Las personas no son un gasto a reducir o minimizar, sino el activo fundamental, el más rentable cuando tienen voz propia. La motivación no es ya externa sino interna ("inspirational"), propia de cada uno. Y el responsable de los resultados no es sólo el jefe, sino todos los empleados, que se "autodirigen" hacia su consecución.

Se autodirigen si han conseguido desarrollar los 7 hábitos, si han logrado ser proactivos e independientes, si tienen disciplina, de donde nace la libertad. De la disciplina nace efectivamente la libertad de amar, de aprender, de pedir perdón, de perdonar, de dirigir nuestros pasos hacia donde queremos.

Y no sólo se dirigen hacia los objetivos con interés (motivación interior) y esfuerzo, sino que, con el octavo habito, "encuentran su propia voz e inspiran a los demás para que hallen la suya", se convierten en nuevos líderes con actitud de servicio que impulsan con gran potencia la energía de la organización.

Cuatro claves dio Covey para avanzar hacia el nuevo paradigma de organización. Para construir la empresa capaz de vencer los desafíos actuales.

Los líderes deben inspirar confianza, que siempre exige humildad, pedir perdón tras los errores, escuchar mucho, hasta haber comprendido de verdad al otro. Además de inspirar confianza, se requiere clarificar el objetivo o los objetivos: "pocos y que toda la organización los tenga muy claros". En tercer lugar, alinear los sistemas hacia esos objetivos; los sistemas se pueden ajustar bien mediante la medición de resultados o respuestas ("feedback"). No hay nada que convierta más rápidamente a un cínico o a un escéptico que los resultados", indicó. Y por último, dar rienda suelta al talento: potenciar a cada persona, pues cada uno es importante para la empresa, y potenciarlo dándole voz propia, oportunidades para que encuentre una alternativa mejor de hacer las cosas, su forma de conseguir los objetivos. Logrando así que haga suya la empresa y la meta.

Covey es autor del conocido best seller "Los siete hábitos de la gente altamente eficaz", considerado por Forbes como una de las 10 obras más influyentes de la historia del Management, incluido también por Time Magazine en su clasificación de los 25 libros más influyentes. Se ha publicado en 75 países, traducido a 38 idiomas, y se han vendido más de 14 millones de ejemplares.

Otros libros suyos, algunos con otros autores, son: Primero lo primero, Liderazgo centrado en principios, Los siete principios de las familias muy efectivas, El 8º hábito, La velocidad de la confianza y Grandeza para cada día, entre otros.

(fuente: web IESE)